Generation Y

Ett för mig passionerat ämne är generation Y .... och X.....eller snarare kombinationerna av dessa två. Hur ska vi klara av att managera en arbetskraft som om 10 år består till nästan hälften av Gen X och till nästan andra hälften av Gen Y? Man kan ju välja att säga att "äsch - det blir gamla trista 40-åringar med amorteringar av Gen Y också" .... ja det blir det säkert, men att tro att de INTE är annorlunda, att de INTE ställer tydligare krav, att de INTE är mer individualister än oss Gen X, att det INTE kräver tydligare mål coh mer feedback.....etc.....det är att inta ett strutsbeteende - och som företagsledning är det i mitt tycke oansvarigt. Vad tycker ni?

En bristande kompetens hos undertecknad att att hålla igång bloggen - fr o m nu LOVAR jag bättring!

Vill vi åstadkomma förflyttning?

Jag träffar många organisationer av olika storlekar hela tiden i mitt fantastiskt roliga jobb. Ibland slås jag av hur passionerat hängivna ledare är till sin uppgift att utveckla - och ibland slås jag av hur introvert fokuserade organisationer (och därmed ledare) är.

De förstnämnda är självklart en ynnest att få arbeta med. De VILL verkligen åstadkomma förflyttning - och ser hur viktigt det är att säkerställa att vi utvecklar den kompetens som behövs för att säkerställa förflyttning, och det handlar ganska sällan om sakkunskaper. Det handlar i allt större utsträckning om "svårare" kompetenser såsom förändringskompetens, eget ledarskap, förverkliga genom andra etc.
Det är tur att ni finns - ni hängivna, fokuserade, passionerade ledare - fy vad tråkigt det skulle vara utan er!

Att göra eller inte göra....

Jag läste ett citat av John F Kennedy "There are risks and costs to a program of action. But they are far less than the long-range risks and costs of comfortable inaction"

I tider av finansiell kris/lågkonjunktur så undrar man ju vilka mekanismer som skall till för att organisationer och dess ledare skall våga vara modiga nog att "take action" - i nuläget handlar det kanske inte framförallt om "comfortable inaction" - men någon form av "inaction" för ju krisen med sig - som kanske t o m kan övergå till ett förhållningssätt - eller?????

4 hörnstenar i organisationen

Jag gillar helhet - och jag tror att om vi visar på helhet så kan alla lättare se hur allas insats (eller icke-insats för den delen) påverkar. Många pratar idag om ord som värderingsstyrt ledarskap, medarbetarskap, och andra ord som man kanske inte alltid satt betydelse på.

Min övertygelse är att man måste börja med helhetsperspektivet. För att en verksamhet ska fungera optimalt och alla ska bidra MÅSTE vi ha:

Kultur såväl som Struktur
Ledarskap såväl som Medarbetarskap

Vår kultur ska leva och stöttas av struktur, annars skapas sub-kulturer och vi tappar produktivitet, effektivitet etc.

Vårt medarbetarskap blir aldrig bättre än vårt ledarskap - därför är det viktigt att vi tydligt talar om vad ledarskap och medarbetarskap är, här hos oss

Krasst sett så måste vi jobba med alla fyra bitarna för att det ska bli riktigt bra. Eller vad tycker ni?

Varför underskattar vi vissa yrkesroller?

En fundering som slår mig alltsom oftast är varför vissa yrkesroller inte riktigt räknas som /hanteras som verkliga professioner.

Projektledare t ex - hur vanligt är det inte att man "får ett projekt" - "du kan väl ta hand om detta projektet?" - fast egentligen har man ingen projektmodell, ingen projektledarutbildning etc. I många fall blir det bara en tillikauppgift. Hur kan man då förvänta sig rätt leverans, i rätt tid, till rätt kostnad och med rätt kvalitet

Ett annat exempel är internlärare - "du som är så bra på detta kan väl hålla kurs också"

Tyvärr är ett annat exempel chefer - mycket traditionellt så lyfter man upp sina experter till att bli chefer. Från att vara brillianta vertikala expert- så tror vi att de ska bli lysande horisontella ledare och kunna släppa sitt expertliv. Tar vi inte frågan lite för lätt då?

MEN som tur är träffar jag många organisationer som inte alls driver frågan på detta sätt utan som verkligen satsar på att ge medarbetare och chefer rätt förutsättningar! Tack för att ni finns!

Vem ska vi satsa på?

Läste i helgen om att i Första maj-talen kunde man höra att vi har ca 140.000 arbetslösa UNGA MÄNNISKOR - dvs de som ska vara med och utveckla Sverige och dessutom "försörja" oss 60-talister om ett 20-tal år.
140.000 arbetslösa unga människor......som går ut skolan och ser fram emot självständighet och ett vuxet liv.....vad erbjuder vi dem? Arbetslöshet - och vi vet alla hur snabbt det kan bryta ner även den starke.....
Samma helg läser jag i Göteborgs-Posten att över 100.000 pensionärer hyrs ut via seniorpooler/bemanningsföretag med fokus på seniorer. I artikeln kan man också läsa om en kvinna som säger "det är inte för pengarna - det är för det sociala".

min uppmaning: gå med i PRO och låt ungdomarna komma in i arbetslivet och tjäna pengar och skapa sig sina liv!

Vem ansvarar för kompetenskollen?

I moderna organisationer idag finns det alltid process- och/eller funktionsansvariga för det mesta som sker i en organisation. Vår absolut viktigaste produktionsresurs (den som inte minskar i värde med tiden utan faktiskt ÖKAR i värde) - dvs våra människor - vem ansvarar för att de har rätt kompetens för sin uppgift. "herregud vilken dum fråga" - kanske ni tänker nu.....men jag lovar - frågan är högst relevant. För om svaret var så självklart som "Chef och medarbetare i samverkan" - varför finns det då företag som lägger ut hela kompetensanalysen på andra företaget - och dessutom använder den som grund för vilka som ska gå och vilka som ska stanna. Detta fenomen motverkar ju HELA konceptet med strategisk kompetensutveckling.....varför reagerar ni inte kära chefer i organisationer där detta förekommer. Det är ERT jobb de gör! De tar över ERT ansvar!

Grundlurad?

Kan man möjligen tänka sig att diskussionerna runt RÄTT KOMPETENS I STYRELSERUMMET intensifieras nu? Det skulle vara väldigt bra för Sverige (på alla nivåer) om vi kunde fokusera kompetens istället för "kända namn", kön, etnicitet, färg, etc.

Tänk om det är så att om vi fokuserade på vilken kompetens behöver vi till vår styrelse - så skulle vi få mer jämlikhet och mångfald. Inte enfald som ibland gör sig synlig.

Jag vill inte se kvinnor i styrelsen som inte är involverade i styrelsearbetet. För så måste det väl vara om man kan betrakta sig som grundlurad av övrig styrelse??????

Vad får politik i organisationer kosta?

Politik är något som alla har en hatkärlek till. Vi vet att i större organisationer är den ett fenomen att räkna med - men i hur stor utsträckning kan vi tillåta den????

Var ligger ansvaret för att begränsa den? I den bemärkelsen håller jag med Curt Nicolin - man måste börja städa trappan uppifrån.

Är det kostnadseffektivt att låta politik florera fritt? Att låta chefer och medarbetare spendera så mycket som 70% av sin arbetstid med att skapa motvärn - till varandra!?

Är det kostnadseffektivt att alla ska vara med på alla möten och diskutera alla beslut? Ja, jag vet att vi har demokrati - men är det så att det är snarare feghet än demokrati som driver ett sådant beteende? En fråga att reflektera runt

Är det bra att inte ha tydliga roller och ansvar i organisationer? Jag hör ofta att "vi arbetar inte med befattningsbeskrivningar för det bara bygger murar, och gör att personal vägrar utföra uppgifter som inte står i befattningsbeskrivningen". Är det det som brukar kallas "corporate bullshit?" Ytterligare en fråga att reflektera runt......om ni törs alltså.

Att vara eller inte vara attraktiv

Alldeles innan lågkonjunktur och finansiell kris slog till var "Attraktiv arbetsgivare" ett hett ämne - under titlar som "Employer branding" och "Arbetsgivarmärke" bland annat. Många organisationer har det fortfarande som ett prioriterat område (tack och lov) - men motivationen att arbeta med frågan i dagsläget är inte så hög överallt.

Vad ligger det för vinster i att vara en attraktiv arbetsgivare då? Några tankar från min sida:
- att få in rätt folk i bussen från början (för att använda Jim Collins' berömda liknelse). Dvs attrahera de vi vill ha som chefer och medarbetare. Vad måste vi visa och göra för att nå dit? Sannolikt måste vi vara duktiga på att arbeta med - och kommunicera våra värderingar till de målgrupper som är intressanta. Detta avspeglar sig ju även i vår ordinarie marknadsföring. Får vi in rätt folk från början har vi bra förutsättningar att nå framgång. Får vi in "fel" så kostar det oss både tid, pengar och energi.
- att kunna behålla och utveckla människor som känner sig sedda. Människor som har rätt kompetens och som kan se en plats för sig själv i organisationen på kort och på lång sikt - gör ett bättre jobb. Om detta finns det till och med forskning! Alltså kan vi åstadkomma mer - och därmed vara mer framgångsrika
- att inte bara slåss med lön som lockbete! Vi har utveckling för dig - vi har ett bra arbetsklimat. Vi jobbar tillsammans. Vi ser och uppskattar varandra! Det är inte bara lön som lockar!

Det finns många många mer vinster i att fortsätta arbeta mot mål "Attraktiv arbetsgivare" - och jag hoppas att någon som läser detta kan fortsätta fylla på.

Att arbeta med utvecklingsfrågor

Alla vi som arbetar med utvecklingsfrågor känner säkerligen ibland att det är lite "motigt".....

När vi har högkonjunktur och allt "går som tåget" - då har ingen tid att arbeta med utveckling, motivationen är dessutom ganska låg eftersom allt verkar ju gå bra ändå.....

När vi å andra sidan - som nu - har lågkonjunktur - då har vi inte råd att arbeta med utvecklingsfrågor - vi måste spara för att vi vet inte när tiderna blir bättre. Vi vågar inte satsa.

I svängningarna då? Ja, när det går neråt så drar vi i alla handbromsar vi kommer åt - och när det går uppåt är vi upptagna med att det just går uppåt.

Min fundering är därför - NÄR ska vi arbeta med utvecklingsfrågor då? Det gäller både organisation och individ.

Jag har självklart en teori om svaret - men det skulle vara intressant att höra andras tankar runt detta

Kan man tjäna pengar på att vara en attraktiv arbetsgivare?

Ja - är ett givet svar på den frågan. Jag återkommer till det om ett par rader.

Men först vill jag bara säga att det handlar tyvärr inte om att bara kunna attrahera - man måste kunna behålla också - jag ser det som att både attrahera och behålla ingår i konceptet "attraktiv arbetsgivare". Till detta måste man dessutom lägga till - att våga avveckla - något som alltför många fått känna på den hårda vägen idag.

Vad kostar det att rekrytera idag? Och vad kostar det att rekrytera "nästan rätt" - för vi hittade inte RÄTT? Hur lång tid tar det innan vi har "full speed ahead" på en person som är nästan rätt? vs en som är helt rätt

Vad kostar det med hög sjukfrånvaro idag? Vad kostar oengagemang? Vad kostar överrekrytering?

Dags att börja räkna?

Fundering runt ledarskap

Förändring! Ett ord som numera mera betecknar ett varaktigt tillstånd men som triggar olika typer av beteenden.

Om vi tar en stunds tanke runt ledarskap först: allt ledarskap börjar med det personliga ledarskapet. Kan jag inte leda mig själv - hur ska jag då kunna leda andra? att leda mig själv handlar om min SJÄLVBILD - och det är inte bilden av hur jag vill vara. Det är vad jag vet att andra vet om mig - och som jag därför agerar på. Ettexempel är klassens clown - jag tror att alla förväntar sig att jag alltid ska vara rolig, alltså måste jag alltid vara den som är rolig, gör narr av mig själv etc. Att leda mig själv handlar också om att ta ansvar för mina handlingar och åsikter. Att leda mig själv handlar också om att VÄLJA - vi har alltid ett val. Vi kan välja att klaga och gnälla - vi kan också välja att agera, och ta ansvar för vårt agerande.

Det jag funderar på är - i tider av motgång, snålblåst, lågkonjunktur och uppsägningar (dvs förändring) - vad händer då med mitt personliga ledarskap? Påverkas min självbild? I så fall hur? Kan jag inverka på detta? Är det så enkelt att välja och ta ansvar? Hur påverkas mitt ledarskap utifrån detta? Kan jag vara den stora starka tryggheten för gruppen? Behöver jag förstärkning? Får jag det? Vad kan detta ge för ekonomiska effekter?
Kan det vara värt att stötta upp med en extern coach för att hindra "onödiga" misstag?

Min tro är självklart att det är värt vartenda öre! Ledare är bara människor. Ledare blir också oroliga. Ledare påverkas också negativt i neddragningar. Men som ledare ska du fortsätta driva ditt team framåt, med motivation och engagemang. Hur många klarar det för egen maskin?

TÄnk om vi kunde börja sätta pengar på det?
Någon som har provat?

Varför ha en kompetensblogg?

Fenomenet "kompetens" har funnits med i olika former så länge människan har funnits. Egentligen är skillnaderna inte så stora mellan stenålderna och nu - kompetens handlar ju om att rätt person gör rätt sak i rätt tid och på rätt plats. Då var det de bästa jägarna som gick ut och fällde byten på uppdrag av den som planerade matförråden. Att planeraren skulle jaga var ju så dumt så det skulle ju ingen komma på att föreslå. Man fick bevisa sin kompetens hela tiden - och ville man byta "gebit" så fick man ta ansvar för att bevisa vad man kunde.

Idag då? Ja - idag gäller ju egentligen samma sak - varje person bör göra det den gör bäst. Självklart - eller hur? VARFÖR ÄR DET DÅ SÅ SVÅRT ATT REALISERA????? Jo - vi har ju klättrat upp några steg i Maslows behovstrappa - så nu måste ju våra egna utvecklingsbehov och karriärtankar komma med i resonemanget - dessutom tenderar ju omvärlden att förändras snabbare och mer oförutsägbart än tidigare - och det måste ju också med i arbetssättet och tankarna. Just detta - mångfalden av perspektiv - gör (enligt min mening) behovet av struktur och systematik, större än någonsin.

När företag växer och utvecklas och vi lever i högkonjunktur är det lätt att tappa bort sig. Det blir lätt kvanitet på bekostnad av kvalitet. "det går ju bra ändå" - "varför ska vi bry oss om att strukturera kompetensutveckling? Varför ska vi leta effektivitetsvinster när vi går så bra? Vi har inte tid att jobba strukturerat nu......"

När företag måste dra ner och vi lever i lågkonjunktur är det lika lätt att agera mer eller mindre i panik. "Vi måste dra ner...NU" - och så får en mängd människor gå hem i stället för till arbetet. Vet vi vilken kompetens vi blir av med? Vet vi hur vi kan hitta kompetensen igen? Vilka konsekvenser får det att vi tappar all denna kompetens? "vi kan inte strukturera kompetensförsörjningen nu - vi har inte råd"......

Konsekvensen av ett (tillspetsat) resonemang som detta är att vi bara kan utveckla individ och därmed organisation - i själva svängningen - dvs på väg upp eller på väg ner.....Håller det???

Därför har jag skapat en kompetensblogg - hur ska vi få till medvetenheten, insikten, viljan, och krasst även ekonomin för att få en långsiktig kompetensförsörjningsplan, där det finns utrymme för sväningar.

Behöver vi lagstifta? Kompetenspengen - var tog den vägen?
Behöver vi ändra i den ekonomiska redovisningen (dags för Leif E igen?)
Behöver vi lyfta fram dagens produktionsresurser i större omfattning? Utan rätt kompetens - så mycket dyrare/svårare/tråkigare....organisationer och utbud.

Jag hoppas att många kommer att engagera sig i detta forum!