Varför underskattar vi vissa yrkesroller?

En fundering som slår mig alltsom oftast är varför vissa yrkesroller inte riktigt räknas som /hanteras som verkliga professioner.

Projektledare t ex - hur vanligt är det inte att man "får ett projekt" - "du kan väl ta hand om detta projektet?" - fast egentligen har man ingen projektmodell, ingen projektledarutbildning etc. I många fall blir det bara en tillikauppgift. Hur kan man då förvänta sig rätt leverans, i rätt tid, till rätt kostnad och med rätt kvalitet

Ett annat exempel är internlärare - "du som är så bra på detta kan väl hålla kurs också"

Tyvärr är ett annat exempel chefer - mycket traditionellt så lyfter man upp sina experter till att bli chefer. Från att vara brillianta vertikala expert- så tror vi att de ska bli lysande horisontella ledare och kunna släppa sitt expertliv. Tar vi inte frågan lite för lätt då?

MEN som tur är träffar jag många organisationer som inte alls driver frågan på detta sätt utan som verkligen satsar på att ge medarbetare och chefer rätt förutsättningar! Tack för att ni finns!

Vem ska vi satsa på?

Läste i helgen om att i Första maj-talen kunde man höra att vi har ca 140.000 arbetslösa UNGA MÄNNISKOR - dvs de som ska vara med och utveckla Sverige och dessutom "försörja" oss 60-talister om ett 20-tal år.
140.000 arbetslösa unga människor......som går ut skolan och ser fram emot självständighet och ett vuxet liv.....vad erbjuder vi dem? Arbetslöshet - och vi vet alla hur snabbt det kan bryta ner även den starke.....
Samma helg läser jag i Göteborgs-Posten att över 100.000 pensionärer hyrs ut via seniorpooler/bemanningsföretag med fokus på seniorer. I artikeln kan man också läsa om en kvinna som säger "det är inte för pengarna - det är för det sociala".

min uppmaning: gå med i PRO och låt ungdomarna komma in i arbetslivet och tjäna pengar och skapa sig sina liv!

Vem ansvarar för kompetenskollen?

I moderna organisationer idag finns det alltid process- och/eller funktionsansvariga för det mesta som sker i en organisation. Vår absolut viktigaste produktionsresurs (den som inte minskar i värde med tiden utan faktiskt ÖKAR i värde) - dvs våra människor - vem ansvarar för att de har rätt kompetens för sin uppgift. "herregud vilken dum fråga" - kanske ni tänker nu.....men jag lovar - frågan är högst relevant. För om svaret var så självklart som "Chef och medarbetare i samverkan" - varför finns det då företag som lägger ut hela kompetensanalysen på andra företaget - och dessutom använder den som grund för vilka som ska gå och vilka som ska stanna. Detta fenomen motverkar ju HELA konceptet med strategisk kompetensutveckling.....varför reagerar ni inte kära chefer i organisationer där detta förekommer. Det är ERT jobb de gör! De tar över ERT ansvar!

Grundlurad?

Kan man möjligen tänka sig att diskussionerna runt RÄTT KOMPETENS I STYRELSERUMMET intensifieras nu? Det skulle vara väldigt bra för Sverige (på alla nivåer) om vi kunde fokusera kompetens istället för "kända namn", kön, etnicitet, färg, etc.

Tänk om det är så att om vi fokuserade på vilken kompetens behöver vi till vår styrelse - så skulle vi få mer jämlikhet och mångfald. Inte enfald som ibland gör sig synlig.

Jag vill inte se kvinnor i styrelsen som inte är involverade i styrelsearbetet. För så måste det väl vara om man kan betrakta sig som grundlurad av övrig styrelse??????

Vad får politik i organisationer kosta?

Politik är något som alla har en hatkärlek till. Vi vet att i större organisationer är den ett fenomen att räkna med - men i hur stor utsträckning kan vi tillåta den????

Var ligger ansvaret för att begränsa den? I den bemärkelsen håller jag med Curt Nicolin - man måste börja städa trappan uppifrån.

Är det kostnadseffektivt att låta politik florera fritt? Att låta chefer och medarbetare spendera så mycket som 70% av sin arbetstid med att skapa motvärn - till varandra!?

Är det kostnadseffektivt att alla ska vara med på alla möten och diskutera alla beslut? Ja, jag vet att vi har demokrati - men är det så att det är snarare feghet än demokrati som driver ett sådant beteende? En fråga att reflektera runt

Är det bra att inte ha tydliga roller och ansvar i organisationer? Jag hör ofta att "vi arbetar inte med befattningsbeskrivningar för det bara bygger murar, och gör att personal vägrar utföra uppgifter som inte står i befattningsbeskrivningen". Är det det som brukar kallas "corporate bullshit?" Ytterligare en fråga att reflektera runt......om ni törs alltså.

Att vara eller inte vara attraktiv

Alldeles innan lågkonjunktur och finansiell kris slog till var "Attraktiv arbetsgivare" ett hett ämne - under titlar som "Employer branding" och "Arbetsgivarmärke" bland annat. Många organisationer har det fortfarande som ett prioriterat område (tack och lov) - men motivationen att arbeta med frågan i dagsläget är inte så hög överallt.

Vad ligger det för vinster i att vara en attraktiv arbetsgivare då? Några tankar från min sida:
- att få in rätt folk i bussen från början (för att använda Jim Collins' berömda liknelse). Dvs attrahera de vi vill ha som chefer och medarbetare. Vad måste vi visa och göra för att nå dit? Sannolikt måste vi vara duktiga på att arbeta med - och kommunicera våra värderingar till de målgrupper som är intressanta. Detta avspeglar sig ju även i vår ordinarie marknadsföring. Får vi in rätt folk från början har vi bra förutsättningar att nå framgång. Får vi in "fel" så kostar det oss både tid, pengar och energi.
- att kunna behålla och utveckla människor som känner sig sedda. Människor som har rätt kompetens och som kan se en plats för sig själv i organisationen på kort och på lång sikt - gör ett bättre jobb. Om detta finns det till och med forskning! Alltså kan vi åstadkomma mer - och därmed vara mer framgångsrika
- att inte bara slåss med lön som lockbete! Vi har utveckling för dig - vi har ett bra arbetsklimat. Vi jobbar tillsammans. Vi ser och uppskattar varandra! Det är inte bara lön som lockar!

Det finns många många mer vinster i att fortsätta arbeta mot mål "Attraktiv arbetsgivare" - och jag hoppas att någon som läser detta kan fortsätta fylla på.

Att arbeta med utvecklingsfrågor

Alla vi som arbetar med utvecklingsfrågor känner säkerligen ibland att det är lite "motigt".....

När vi har högkonjunktur och allt "går som tåget" - då har ingen tid att arbeta med utveckling, motivationen är dessutom ganska låg eftersom allt verkar ju gå bra ändå.....

När vi å andra sidan - som nu - har lågkonjunktur - då har vi inte råd att arbeta med utvecklingsfrågor - vi måste spara för att vi vet inte när tiderna blir bättre. Vi vågar inte satsa.

I svängningarna då? Ja, när det går neråt så drar vi i alla handbromsar vi kommer åt - och när det går uppåt är vi upptagna med att det just går uppåt.

Min fundering är därför - NÄR ska vi arbeta med utvecklingsfrågor då? Det gäller både organisation och individ.

Jag har självklart en teori om svaret - men det skulle vara intressant att höra andras tankar runt detta