Idag när jag hörde utdrag ur politiker debatten mellan våra olika partiledare slog det mig "tänk om man skulle göra en kompetensprofil för politiker - hur skulle den se ut?". Om man skulle inspireras av debatten idag så skulle kvalificerad pajkastning vara en prioriterad nyckelkompetens. Man undrar ju om utvecklingen inte går framåt i politiken. Någon sa efteråt att väljarna var vinnare för att det blev tydligt vad de olika ideologierna var. Uppenbarligen hörde jag alldeles för lite - för jag hörde inte tillstymmelse av ideologi, bara pajkastning på hög (eller låg) nivå.
När kommer den politiker som ställer sig över detta och istället är tydlig med IDEOLOGI???
onsdag 20 januari 2010
måndag 11 januari 2010
Resultat?
Läste nyligen i en "branch"tidning om mätning av resultat på HR-arbete och kompetens. Det som jag saknade - och som ofta saknas i diskussionen är (enligt min mening) kopplingen till de verksamhetsmässiga nyckeltalen. Vi pratar och mäter HR-nyckeltal - men inte i relation till verksamheten. Detta är ju lite trist, eftersom det är där vi vill se resultat av vårt arbete. VARFÖR är det så sällan vi ser dessa kopplingar?
fredag 4 december 2009
Generation Y
Ett för mig passionerat ämne är generation Y .... och X.....eller snarare kombinationerna av dessa två. Hur ska vi klara av att managera en arbetskraft som om 10 år består till nästan hälften av Gen X och till nästan andra hälften av Gen Y? Man kan ju välja att säga att "äsch - det blir gamla trista 40-åringar med amorteringar av Gen Y också" .... ja det blir det säkert, men att tro att de INTE är annorlunda, att de INTE ställer tydligare krav, att de INTE är mer individualister än oss Gen X, att det INTE kräver tydligare mål coh mer feedback.....etc.....det är att inta ett strutsbeteende - och som företagsledning är det i mitt tycke oansvarigt. Vad tycker ni?
onsdag 19 augusti 2009
Vill vi åstadkomma förflyttning?
Jag träffar många organisationer av olika storlekar hela tiden i mitt fantastiskt roliga jobb. Ibland slås jag av hur passionerat hängivna ledare är till sin uppgift att utveckla - och ibland slås jag av hur introvert fokuserade organisationer (och därmed ledare) är.
De förstnämnda är självklart en ynnest att få arbeta med. De VILL verkligen åstadkomma förflyttning - och ser hur viktigt det är att säkerställa att vi utvecklar den kompetens som behövs för att säkerställa förflyttning, och det handlar ganska sällan om sakkunskaper. Det handlar i allt större utsträckning om "svårare" kompetenser såsom förändringskompetens, eget ledarskap, förverkliga genom andra etc.
Det är tur att ni finns - ni hängivna, fokuserade, passionerade ledare - fy vad tråkigt det skulle vara utan er!
De förstnämnda är självklart en ynnest att få arbeta med. De VILL verkligen åstadkomma förflyttning - och ser hur viktigt det är att säkerställa att vi utvecklar den kompetens som behövs för att säkerställa förflyttning, och det handlar ganska sällan om sakkunskaper. Det handlar i allt större utsträckning om "svårare" kompetenser såsom förändringskompetens, eget ledarskap, förverkliga genom andra etc.
Det är tur att ni finns - ni hängivna, fokuserade, passionerade ledare - fy vad tråkigt det skulle vara utan er!
torsdag 23 juli 2009
Att göra eller inte göra....
Jag läste ett citat av John F Kennedy "There are risks and costs to a program of action. But they are far less than the long-range risks and costs of comfortable inaction"
I tider av finansiell kris/lågkonjunktur så undrar man ju vilka mekanismer som skall till för att organisationer och dess ledare skall våga vara modiga nog att "take action" - i nuläget handlar det kanske inte framförallt om "comfortable inaction" - men någon form av "inaction" för ju krisen med sig - som kanske t o m kan övergå till ett förhållningssätt - eller?????
I tider av finansiell kris/lågkonjunktur så undrar man ju vilka mekanismer som skall till för att organisationer och dess ledare skall våga vara modiga nog att "take action" - i nuläget handlar det kanske inte framförallt om "comfortable inaction" - men någon form av "inaction" för ju krisen med sig - som kanske t o m kan övergå till ett förhållningssätt - eller?????
måndag 22 juni 2009
4 hörnstenar i organisationen
Jag gillar helhet - och jag tror att om vi visar på helhet så kan alla lättare se hur allas insats (eller icke-insats för den delen) påverkar. Många pratar idag om ord som värderingsstyrt ledarskap, medarbetarskap, och andra ord som man kanske inte alltid satt betydelse på.
Min övertygelse är att man måste börja med helhetsperspektivet. För att en verksamhet ska fungera optimalt och alla ska bidra MÅSTE vi ha:
Kultur såväl som Struktur
Ledarskap såväl som Medarbetarskap
Vår kultur ska leva och stöttas av struktur, annars skapas sub-kulturer och vi tappar produktivitet, effektivitet etc.
Vårt medarbetarskap blir aldrig bättre än vårt ledarskap - därför är det viktigt att vi tydligt talar om vad ledarskap och medarbetarskap är, här hos oss
Krasst sett så måste vi jobba med alla fyra bitarna för att det ska bli riktigt bra. Eller vad tycker ni?
Min övertygelse är att man måste börja med helhetsperspektivet. För att en verksamhet ska fungera optimalt och alla ska bidra MÅSTE vi ha:
Kultur såväl som Struktur
Ledarskap såväl som Medarbetarskap
Vår kultur ska leva och stöttas av struktur, annars skapas sub-kulturer och vi tappar produktivitet, effektivitet etc.
Vårt medarbetarskap blir aldrig bättre än vårt ledarskap - därför är det viktigt att vi tydligt talar om vad ledarskap och medarbetarskap är, här hos oss
Krasst sett så måste vi jobba med alla fyra bitarna för att det ska bli riktigt bra. Eller vad tycker ni?
Prenumerera på:
Kommentarer (Atom)